IHR RECHTSANWALT ALS KONFLIKTMANAGER

Konflikte sind für mich eine Herausforderung. An einem Konflikt kann man wachsen oder zerbrechen. Ich entwickle mit Ihnen individuelle Lösungen, damit Sie die Chance, die in dem Konflikt steckt, nutzen können.

Dazu muss die Situation erst analysiert werden.

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Konfliktanalyse

Manche Anwälte kennen nur das Prinzip 3D: Draufhauen, Draufhauen, Draufhauen. Sicher gibt es Gegner, bei denen das nicht nur Spaß macht, sondern bei denen es auch angebracht ist. Als Konfliktmanager muss man Alternativen kennen und als Mediator, Gütestelle, Prozessvertreter und Strafverteidiger gehören diese auch zu meinem Repertoire.

Dabei gibt es die klassischen Lösungen, die man auch kompetitiv nennt und bei denen es darum geht, sich gegen einen Gegner durchzusetzen. Das habe ich als Anwalt gelernt und ein ordentlicher Streit macht mir auch immer wieder (klammheimliche) Freude.

Schwieriger sind die sogenannten ADR Verfahren (Alternative Dispute Resolution), die aber oft sehr viel nachhaltiger wirken. Sie gehören in den Werkzeugkoffer eines jeden Konfliktbearbeiters! Diese Verfahren, die ich auch an der juristischen Fakultät der TU Dresden lehre, stelle ich hin Kurzform hier vor

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Mediation

Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mit Hilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konfliktes anstreben. So steht es in § 1 des Mediationsgesetzes. Das Schöne daran ist, dass die Parteien selbst die Lösung Ihres Problems erarbeiten und der Mediator auf beiden Seiten steht.

Ich bin ausgebildeter Wirtschaftsmediator. Mehr dazu und meine Verfahrensordnung finden Sie unter Mediation und Gütestelle.

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Schlichtung

Kommen zwei Parteien zu keiner Einigung, ist der Gang zum Gericht scheinbar unausweichlich. Der Prozess dauert lange und endet in mehr als 50% aller Fälle mit einem Vergleich. Damit sind regelmäßig beide Parteien unzufrieden.

Die Schlichtung, ist ein freiwilliges Verfahren, bei dem der Schlichter wie ein Richter zu einem Schiedsspruch kommt. Aber eben nur, wenn die Parteien damit bis zum Ende einverstanden sind. Die Parteien sind damit regelmäßig zufrieden. Als staatlich anerkannte Gütestelle bin ich Schlichter. Mehr dazu und meine Verfahrensordnung finden Sie unter Gütestelle.

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Moderation

Es muss ja nicht immer ein Konflikt sein! Die Parteien spüren im Umgang miteinander Defizite, die sich noch gar nicht richtig festmachen lassen, aber schon als negativ empfunden werden.

Ich kann ein Gespräch zwischen zwei oder mehr Beteiligten also auch organisieren, ohne dass diesem notwendig ein Konflikt zu Grunde liegt. Als Moderator leite ich das Gespräch lediglich, ohne mich direkt daran zu beteiligen. Allein diese Gesprächsmoderation hilft den Beteiligten, sich und ihre Situation besser zu verstehen.

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Coaching

Nicht immer besteht die Möglichkeit, andere, die an einem Konflikt beteiligt sind, in die Lösung mit einzubeziehen und manchmal liegt das Problem auch überhaupt nur in einem selbst.

Coaching ist eine Methode der Selbstreflexion. Mittels spezieller Gesprächstechniken kann ich Sie unterstützen, eigene Lösungen für konkrete Problemstellungen im beruflichen oder privaten Kontext zu finden.

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Supervision

In Unternehmen, in denen verschiedene Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern zusammenarbeiten, stellt man häufig fest, dass es zu Missverständnissen und Störungen im Arbeitsablauf kommt, deren Ursache man nicht festmachen kann.

Die Supervision ist eine Methode der Beratung und Reflexion. Themen und Fragestellungen werden von den jeweils Beteiligten benannt. In einem gemeinsamen Gesprächsprozess helfe ich den Parteien, die Probleme zu lösen und Lösungsoptionen zu entwickeln.

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Zum Beispiel Unternehmensnachfolge

Die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen ist ein besonders gutes Beispiel, wie sinnvoll es sein kann, einen Konfliktmanager zu beauftragen.

Sie sind Einzelunternehmer. Ihr Unternehmen hat einen Wert von 1.000.000,00 €. Sie wollen das Unternehmen ggfs. in eine Kapitalgesellschaft einbringen, haben auch schon einmal von einem Stiftungsmodell gehört. Erbschaftssteuer soll weitgehend vermieden, Steuern überhaupt gespart und Prozesse optimiert werden.

Aber vor allem: Ihr Sohn/ Ihre Tochter/ Ihre Kinder sollen Ihr Unternehmen weiterführen, Sie haben aber Zweifel hinsichtlich der Eignung und sehen Ihre Verantwortung gegenüber der Belegschaft. Oder Sie haben Probleme, Ihre Vorstellungen umzusetzen, weil Sohn oder Tochter ganz eigene Vorstellungen haben, die sich mit den Ihren nicht decken.

Außerdem haben Sie sowieso keine Zeit, sich damit wirklich zu beschäftigen, weil Sie 12 bis 14 Stunden am Tag arbeiten.

 

Beauftragen Sie einen Anwalt ohne jede Einschränkung mit der Lösung des Problems, hat der nach einem ersten Schreiben an Sie, das er in einer viertel Stunde diktiert hat, einen Gebührenanspruch von mehr als 2.000,00 € gegen Sie und zwar weitgehend unabhängig davon, ob in dem Schreiben etwas Sinnvolles steht oder nicht. Der Anwalt dürfte sich in der Regel von einem Notar einen Entwurf für einen Gesellschaftsvertrag geben lassen, den er dann als eigenen Entwurf weitergibt. Am Ende lösen das Problem für den Mandanten die Fachleute, der Steuerberater und der Notar. Aber der Anwalt bekommt bei einem Fall wie diesem mindestens 15.000,00 €, deutlich mehr als der Notar, der die Verträge gemacht hat.

All das wäre noch nicht schlimm, wenn die Verträge auch unterschrieben werden und alle damit zufrieden sind.

Als Rechtsanwalt und Konfliktmanager würde ich vorschlagen, die Gruppe der relevanten Beteiligten aus der Familie und der Belegschaft festzustellen, um zunächst deren Vorstellungen, Positionen und Interessen zu ermitteln, wenn nicht ohnehin gleich eine Mediation eingeleitet werden soll. Die größten Hindernisse für eine vernünftige Lösung liegen nicht in Sach- oder Rechtsfragen, sie liegen in den unaufgearbeiteten Konflikten in der Familie und/oder der Belegschaft oder irgendwo dazwischen.

Sehr viel Kummer und noch mehr Geld könnte man sich sparen, wenn man in die Bewältigung dieser vorgelagerten Konflikte einmal vernünftig Zeit investiert! Warum nicht mit einem Mediator mal mit den Beteiligten ein Wochenende oder gar eine Woche wirklich in Klausur gehen und in einer intensiven Mediation eine gemeinsame Lösung entwickeln? Oder – wenn das zu schwierig ist - tatsächlich nur den Konfliktmanager damit beauftragen, in Einzelgesprächen eine Analyse zu erarbeiten um daraus ein Konzept zu entwickeln?

Wenn unter den Beteiligten eine Einigung erzielt ist, wie die Unternehmensnachfolge organisiert werden soll, würde ich die Fachleute, insbesondere den Steuerberater und den Notar anhalten, genau die Sachverhalte und Probleme im Auge zu behalten, die ich mit Ihnen herausgearbeitet habe.

Das Ergebnis der Arbeit dürfte - gleiche Qualifikation vorausgesetzt - besser sein, und häufig sogar wesentlich günstiger, als wenn Sie gleich einen „Spezialisten“ als Rechtsanwalt mit Ihrer Lösungsumsetzung beauftragt hätten.

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Zum Beispiel Konflikte am Arbeitsplatz

… sind das Aufgabenfeld schlechthin für den Konfliktmanager, weil jedes Unternehmen ein Herd von Konflikten ist. Dabei ist das Bewusstsein bei den Unternehmen über die Notwendigkeit, die Strukturen, in denen Konflikte entstehen und ausgetragen werden und den Schaden, den sie anrichten, zu untersuchen, kaum ausgeprägt.

Ohne es konkret zu wissen: Ich bin davon überzeugt, dass die skandalösen Auseinandersetzungen, weil z.B. einem langjährigen Mitarbeiter fristlos gekündigt worden ist, da er sich die Betriebsleberwurst zu dick auf`s Brötchen geschmiert hat, auf die Beratung von Fachanwälten für Arbeitsrecht oder sogenannten Spezialisten zurückzuführen ist. Völlig egal, wer da am Ende Recht bekommt, in den Augen der Mitarbeiter hat sich der Arbeitgeber in diesen Fällen immer - zu Recht - disqualifiziert.

Subjektiv mag das dem Unternehmen, das die Kündigung ausgesprochen hat, egal sein. Das Unternehmen ist vermutlich eine Kapitalgesellschaft und hat als solche gar keine subjektiven Wahrnehmungsmöglichkeiten.

Objektiv - davon bin ich überzeugt - schadet sich ein Unternehmen aber immer selbst, wenn es gegenüber den Mitarbeitern brutal oder unfair agiert.

Sehr zu empfehlen ist das Studium des sogenannten Engagement-Index der Gallup-Organisation. Gallup untersucht jährlich die Zufriedenheit von Mitarbeitern. Das Ergebnis ist erschütternd! Fast ein Viertel der Arbeitnehmer ist von seinem Unternehmen als Identifikationsfigur schon so entfernt, dass man einen produktiven Einsatz nicht mehr erwarten kann!

Als Konfliktmanager kann ich Ihnen, wenn Sie Unternehmer sind, helfen, die Konflikte in Ihrem Unternehmen zu analysieren, aktuelle Konflikte zu bearbeiten und die Strukturen dafür zu legen, dass Konflikte in der Zukunft frühzeitig erkannt und gelöst werden.