WICHTIGE BAG-ENTSCHEIDUNG
Freistellung nach Kündigung
Wer eine Kündigung erhält oder selbst kündigt, bekommt nicht selten wenige Tage später eine weitere Nachricht: „Sie werden ab sofort unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt.“ Für viele Arbeitnehmer klingt das zunächst angenehm. Man muss nicht mehr zur Arbeit, bekommt aber weiter Geld. Für Arbeitgeber scheint es ebenfalls praktisch zu sein. Der Konflikt ist aus dem Betrieb heraus, der Arbeitnehmer hat keinen Zugriff mehr auf Kunden, Unterlagen oder Kollegen, und die Kündigungsfrist läuft einfach ab.
So einfach ist es aber nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 deutlich gemacht, dass eine pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein kann.1 Das ist für die Praxis wichtig, weil solche Klauseln in Arbeitsverträgen sehr häufig vorkommen. Viele Arbeitgeber haben bislang angenommen, sie könnten einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne weiteres nach Hause schicken, solange das Gehalt weitergezahlt wird. Diese Vorstellung ist zu einfach.
Worum ging es in der Entscheidung?
Der Arbeitnehmer war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm war ein Dienstwagen überlassen worden, den er auch privat nutzen durfte. In seinem Arbeitsvertrag stand eine vorformulierte Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Außerdem sollte die private Nutzung des Dienstwagens widerrufen werden können, wenn der Arbeitnehmer freigestellt wird.
Der Arbeitnehmer kündigte selbst fristgerecht. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer wollte das nicht hinnehmen. Er machte geltend, die Freistellung sei unzulässig, und verlangte wegen des entzogenen Dienstwagens eine Nutzungsausfallentschädigung.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung für unwirksam. Maßgeblich war § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.2 Genau das nahm das Gericht hier an.
Warum ist eine bezahlte Freistellung überhaupt ein Problem?
Viele fragen sich an dieser Stelle: Wo liegt das Problem, wenn der Arbeitnehmer doch sein Gehalt weiter bekommt? Die Antwort lautet: Arbeit ist nicht nur Geld. Das Arbeitsverhältnis ist zwar in erster Linie ein Austauschverhältnis. Der Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeber zahlt. Aber Beschäftigung hat auch eine persönliche, berufliche und soziale Bedeutung. Wer arbeitet, bleibt sichtbar. Er hält Kontakt zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten. Er kann seine Fähigkeiten zeigen, berufliche Erfahrung sammeln und seine Stellung im Beruf wahren.
Dieses Interesse an tatsächlicher Beschäftigung ist rechtlich geschützt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Pressemitteilung ausdrücklich darauf abgestellt, dass das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung überwiegen kann.3
Das bedeutet nicht, dass jede Freistellung verboten ist. Es bedeutet aber, dass der Arbeitgeber nicht einfach eine Standardklausel in den Arbeitsvertrag schreiben und sich damit für jeden Kündigungsfall ein automatisches Freistellungsrecht verschaffen kann.
Der Unterschied zwischen Klausel und Einzelfall
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer pauschalen Vertragsklausel und einer Freistellung im konkreten Einzelfall. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht gesagt, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung niemals freigestellt werden darf. Es hat vielmehr gesagt, dass eine vorformulierte Klausel, die dem Arbeitgeber allgemein und ohne nähere Voraussetzungen ein Freistellungsrecht einräumt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Der Arbeitgeber kann im Einzelfall durchaus ein überwiegendes schützenswertes Interesse daran haben, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Das kann etwa bei konkreten Vertrauensstörungen, bei ernsthaften Geheimhaltungsinteressen, bei Gefahr für Kundenbeziehungen oder bei einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens in Betracht kommen. Dann muss aber der Einzelfall betrachtet werden. Der Arbeitgeber muss also Gründe haben, die über das bloße Interesse hinausgehen, den gekündigten Arbeitnehmer möglichst schnell aus dem Betrieb zu entfernen.
Genau deshalb hat das Bundesarbeitsgericht den Fall an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob die Arbeitgeberin den Kläger unabhängig von der unwirksamen Klausel aus konkreten Gründen freistellen durfte.4
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten eine Freistellung nicht vorschnell als bloßen Vorteil ansehen. Natürlich kann es angenehm sein, die Kündigungsfrist zu Hause zu verbringen. In manchen Fällen ist das sogar sinnvoll, etwa wenn das Arbeitsverhältnis bereits so belastet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit niemandem mehr hilft. In anderen Fällen kann die Freistellung aber nachteilig sein.
Das gilt besonders dann, wenn mit der Freistellung weitere Nachteile verbunden sind. Im entschiedenen Fall ging es um den Dienstwagen. Wenn der Dienstwagen auch privat genutzt werden darf, ist diese private Nutzung ein geldwerter Vorteil. Wird der Wagen entzogen, kann das wirtschaftlich spürbar sein. Ähnlich kann es bei Provisionen, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Kundenkontakten oder beruflicher Sichtbarkeit sein.
Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen, auf welcher Grundlage sie freigestellt werden. Steht nur eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag, ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Vorsicht geboten. Eine solche Klausel kann unwirksam sein. Ob die Freistellung im Einzelfall dennoch zulässig ist, hängt von den konkreten Umständen ab.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge prüfen. Eine pauschale Klausel, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach jeder Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freistellen darf, ist nach der neuen Entscheidung rechtlich riskant. Das gilt besonders dann, wenn die Klausel an weitere Folgen anknüpft, etwa den Entzug eines auch privat nutzbaren Dienstwagens.
Sinnvoller ist es, nicht auf eine automatische Freistellung zu vertrauen, sondern im konkreten Fall zu prüfen und zu dokumentieren, warum eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar oder nicht interessengerecht sein soll. Bestehen konkrete Geheimhaltungsinteressen? Gibt es eine belastbare Vertrauensstörung? Besteht die Gefahr, dass Kundenbeziehungen beeinträchtigt werden? Gibt es eine ernsthafte Störung im Betrieb? Solche Gründe sollten nicht nur behauptet, sondern nachvollziehbar festgehalten werden.
Auch bei der Formulierung von Vertragsklauseln ist Sorgfalt erforderlich. Allgemeine Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen unterliegen der Inhaltskontrolle. Unklare, zu weit gehende oder einseitige Klauseln halten dieser Kontrolle häufig nicht stand. Das gilt nicht nur bei Freistellungen, sondern in vielen Bereichen des Arbeitsrechts.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
In der Praxis ist außerdem zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zu unterscheiden. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zurückrufen. Der Arbeitnehmer muss also damit rechnen, seine Arbeit wieder aufnehmen zu müssen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist das anders. Der Arbeitnehmer wird endgültig bis zum Ende des Freistellungszeitraums von der Arbeitspflicht befreit.
Dieser Unterschied ist besonders wichtig, wenn Urlaub angerechnet werden soll. Urlaub kann regelmäßig nur dann durch eine Freistellung erfüllt werden, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt und für den Arbeitnehmer klar erkennbar ist, dass der Arbeitgeber mit der Freistellung Urlaubsansprüche erfüllen will.5 Denn Urlaub bedeutet nicht nur, nicht arbeiten zu müssen. Urlaub bedeutet bezahlte Erholung. Der Arbeitnehmer muss wissen, dass er wirklich frei hat und nicht jederzeit zurückgerufen werden kann.
Urlaub und Freistellung: Vorsicht bei der Anrechnung
Die Anrechnung von Urlaub auf eine Freistellung ist eine häufige Fehlerquelle. Der Arbeitgeber kann nicht einfach schreiben: „Sie werden freigestellt; Urlaub ist damit erledigt.“ Er muss deutlich machen, dass die Freistellung zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen erfolgt. Außerdem muss die Urlaubsvergütung gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt sein. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2015 entschieden, dass eine Freistellungserklärung den Urlaub nur dann wirksam erfüllt, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt zahlt oder vorbehaltlos zusagt.6
In einer späteren Entscheidung aus dem Jahr 2019 hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch nicht allein auf Freistellung von der Arbeit gerichtet ist. Er umfasst auch den Anspruch auf Urlaubsvergütung.7 Das entspricht dem Grundgedanken des Bundesurlaubsgesetzes: Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.8
Überstunden, Arbeitszeitkonto und Freistellung
Auch Überstunden oder Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto werden in Freistellungsschreiben häufig erwähnt. Hier ist ebenfalls Genauigkeit erforderlich. Urlaub und Überstunden sind nicht dasselbe. Urlaub dient der Erholung und unterliegt eigenen gesetzlichen Regeln. Überstunden oder Zeitguthaben betreffen dagegen die Arbeitszeit und deren Ausgleich.
Wenn der Arbeitgeber mit der Freistellung sowohl Urlaub als auch Überstunden verrechnen will, sollte klar geregelt sein, in welcher Reihenfolge und in welchem Umfang dies geschehen soll. Unklare Erklärungen führen später leicht zum Streit. Für Arbeitnehmer ist wichtig: Wer nicht versteht, was genau mit Urlaub, Überstunden und Vergütung geschehen soll, sollte die Erklärung prüfen lassen, bevor er sich darauf verlässt.
Freistellung ist kein rechtsfreier Raum
Während der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Der Arbeitnehmer bleibt zur Rücksichtnahme verpflichtet. Der Arbeitgeber muss die Vergütung zahlen, soweit keine besonderen Regelungen eingreifen. Auch Fragen des Wettbewerbsverbots, der Erreichbarkeit, der Herausgabe von Arbeitsmitteln, der Nutzung von Dienstwagen, Mobiltelefonen oder Kundenunterlagen müssen sauber geklärt werden.
Gerade bei längeren Kündigungsfristen kann eine unklare Freistellung erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Darf der Arbeitnehmer während der Freistellung schon für einen neuen Arbeitgeber tätig werden? Muss er sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen? Darf der Arbeitgeber die Herausgabe des Dienstwagens verlangen? Wird Resturlaub erfüllt oder bleibt ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung? Diese Fragen sollten nicht nebenbei behandelt werden.
Mein Fazit
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ein deutlicher Hinweis an die arbeitsrechtliche Praxis: Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, wenn eine Kündigungsfrist läuft. Bis zum Ablauf der Frist besteht das Arbeitsverhältnis fort. Daraus folgt grundsätzlich auch ein Interesse des Arbeitnehmers, weiter beschäftigt zu werden.
Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht allein deshalb freistellen, weil eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag das vorsieht. Sie brauchen im Streitfall konkrete Gründe, die eine Freistellung rechtfertigen. Arbeitnehmer sollten eine Freistellung nicht ungeprüft hinnehmen, wenn damit Nachteile verbunden sind. Und beide Seiten sollten bei Urlaub, Überstunden, Dienstwagen und Vergütung sehr genau formulieren.
Wie so häufig im Arbeitsrecht liegt der Fehler nicht nur in der Kündigung selbst, sondern in dem, was danach geschieht. Eine schlecht formulierte Freistellung kann für den Arbeitgeber teuer werden. Für Arbeitnehmer kann sie bedeuten, dass Ansprüche übersehen oder vorschnell aufgegeben werden. Deshalb lohnt es sich, gerade in dieser Phase genau hinzusehen.
Hinweis: Dieser Beitrag stellt eine allgemeine rechtliche Einordnung dar. Ob eine Freistellung im konkreten Fall wirksam ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Quellen und Links
1. Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 14/26 vom 25.03.2026, „Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwagennutzung“, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/wirksamkeit-einer-freistellungsklausel-widerruf-der-dienstwagennutzung/↩
2. § 307 BGB, Inhaltskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html↩
3. Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 14/26 vom 25.03.2026, Begründung zum Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/wirksamkeit-einer-freistellungsklausel-widerruf-der-dienstwagennutzung/↩
4. Bundesarbeitsgericht, Sitzungsergebnis 5 AZR 108/25: https://www.bundesarbeitsgericht.de/en/sitzungsergebnis/5-azr-108-25/↩
5. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.2019 – 9 AZR 468/18, zur Freistellungserklärung und Urlaubserteilung: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-468-18/↩
6. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13, Urlaubserteilung bei Freistellung nach Kündigung: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-455-13/↩
7. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.2019 – 9 AZR 468/18, Randnummern zur Verbindung von Freistellung und Urlaubsvergütung: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-468-18/↩
8. § 1 Bundesurlaubsgesetz, Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub: https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__1.html↩
Freistellung und Dienstwagen